Ajan­kohtai­sta

Hyvä muutos säästää ammatti-identiteetin

Päijät-Hämeessä organisaatiomuutos synnytti lisää kuntien välistä yhteistyötä, vaikka lääkärit aluksi epäilivät sosiaali- ja terveysyhtymän mielekkyyttä. Mitkä ovat onnistuneen muutoksen avaimet?

Kuvio 1 http://www.laakarilehti.fi/pics/urposihvo.jpg
Päijät-Hämeessä organisaatiomuutos synnytti lisää kuntien välistä yhteistyötä, vaikka lääkärit aluksi epäilivät sosiaali- ja terveysyhtymän mielekkyyttä. Mitkä ovat onnistuneen muutoksen avaimet?

Vuoden 2007 alussa syntyi Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymä. Keväällä 2008 yhtymän henkilökunnalta tiedusteltiin organisaatiomuutoksen jälkeistä olotilaa.

Tulokset yllättivät positiivisuudellaan: työyhteisöjen ilmapiiri osoittautui hyväksi ja kannustavaksi. Omaa ammattitaitoa pidetään arvossa. Avoimen palautteen perusteella naapurilta ei sen sijaan saada riittävästi arvostusta. Erilaisten työkulttuurien törmääminen näyttääkin olevan muutoksen suurimpia haasteita.

– Organisaatiomuutos on kuin auton virittäminen: siinä on onnistuttu, jos kulkupelin teho ei laske. Näin pohtii Iitin terveysaseman terveyskeskuslääkärinä työskentelevä Urpo Sihvo.

Sihvo ja noin kolme tuhatta muuta kokivat Päijät-Hämeen sosiaali- ja terveysyhtymän syntymisen vajaa kaksi vuotta sitten. Samaan organisaatioon sorvattiin kahdeksan kunnan sosiaali- ja perusterveydenhuollon henkilökunta, ympäristöterveydenhuollon henkilökunta 11 kunnasta sekä Päijät-Hämeen sairaanhoitopiiri kokonaisuudessaan.

Sihvon mielestä uudistus sujui mukavasti, sillä se ei ole haitannut työntekoa. Ylimääräistä järjestelyä tosin aiheuttavat kokoukset ja koulutukset, joita henkilöstöllä on muutoksen vuoksi paljon.

– Vie aikansa, jotta kaikki sujuu. Usean hallinnollisen asian kohdalla on vaihtunut vastuullinen henkilö sekä paikka, jossa asiaa hoidetaan. Oman työn kannalta keskeisistä muutoksista olisin kaivannut parempaa tiedottamista, Sihvo kertoo.

Ei saa koskea!

Johdon konsultti, työpsykologi Katriina Perkka-Jortikka painottaa, että terveydenhuollon organisaatioissa toimitaan hieman eri olosuhteissa kuin muilla aloilla. Ne ovat ammattilaisten organisaatioita, joissa korostuu asiantuntijuus. Tätä ei Perkka-Jortikan mukaan voi sivuuttaa muutoksessa.

– On omituista, jos oman työnsä asiantuntijat joutuvat toteuttamaan uudistuksia, joita joku ulkopuolinen johtaa. Terveydenhuollossakin on vallalla muoti, jossa palkataan ulkopuolinen konsultti kertomaan miten toimintaa tulisi kehittää. Ei uskalleta antaa oman henkilökunnan kopeloida organisaatiota, vaikka se todennäköisesti kannattaisi.

Perkka-Jortikan mukaan kehitys tapahtuu ihannetapauksessa ruohonjuuritasolla. Jos ison organisaation pienin yksikkö on esimerkiksi tiimi, yhteisten arvojen ja tavoitteiden juurruttaminen viedään sinne. Todellisuus kuitenkin kohtaa ihanteen harvoin.

– Useimmiten muutokset määritellään ylimmässä johdossa, ja henkilöstön tehtäväksi jää niiden toteuttaminen. Nämäkin muutokset voivat tosin onnistua, Perkka-Jortikka sanoo.

Iitissä Urpo Sihvo kohtaa muutokset myönteisyyden avulla.

– Pitää yrittää noukkia uudistuksista hyvät asiat omaan päiväohjelmaan. Meillä se käy, sillä esimerkiksi päivystysjärjestelyt ovat uudessa organisaatiossa osoittautuneet Iitin kannalta onnistuneiksi. Myös yhteistyö Nastolan kanssa toimii mainiosti, Sihvo kehuu.

Kaikki yhden puolesta?

Muutosvastarinta lisääntyy, jos henkilöstö kokee tehtäväkseen vain pomon ideoiden toteuttamisen. Näin käy helposti, jos organisaatiouudistus henkilöityy johtajaan.

– Mediassa näkyvästi esiintyvä johtaja antaa muutokselle kasvot, mikä sinänsä on loogista. Johtajan pitää kuitenkin tehdä ymmärrettäväksi, että hänen persoonansa ja organisaatiomuutos eivät ole sama asia.

Perkka-Jortikan mielestä työntekijöiden ammatti-identiteetti on alue, johon ei mielellään pidä kajota. HUS:n päätös pistää nimikkeet uusiksi herättää kummastusta.

– Olisi ollut hyvä kysyä ammattilaisilta itseltään halutaanko nimikkeitä muuttaa. Ja jos halutaan, mitkä olisivat uudet nimikkeet. Syytä on myös pohtia, mitä lisäarvoa nimikkeiden muuttaminen ylipäänsä tuo.

Yhtä tärkeää kuin kyky muuttaa asioita, on kyky jättää ne muuttamatta. Toimivia ratkaisuja ei pidä mennä muuttamaan. Perkka-Jortikan mukaan HUS:n tapauksessa on saatettu harpata liian iso askel kerralla.

–Tässä vaiheessa voisi vetää jarrukahvasta ja pohtia, miten muutos toteutetaan pienempänä.

Lue lisää perjantaina 26.9.2008 ilmestyvästä Lääkärilehdestä.

Mia Flygar

Kuva: Juha Tanhua

Lääkäriliitto Fimnet Lääkärilehti Potilaanlaakarilehti Lääkäripäivät Lääkärikompassi Erikoisalani Lääkäri 2030