Mentorointi keikauttaa mestarin ja kisällin asetelmia virkistävällä tavalla.

Kun kirurgi-tuutori neuvoo erikoistuvalle lääkärille, miten veitsen kulma kannattaa tyräleikkauksessa asettaa, kirurgi-mentori taas kysyy nuoremmalta kollegalta tämän puuhista leikkaussalin ulkopuolella.

– Lääkäriksi kasvaminen ja erikoislääkäriksi opiskelu perustuvat meilläkin mestari-kisälliasetelmaan, mutta mentorointi on ollut meille vieraampi ajatus, sanoo tutkimusprofessori Marjukka Mäkelä Terveyden ja hyvinvoinnin laitokselta.

– Mentori on paikallaan esimerkiksi uran taitekohdassa, jossa pitää tehdä valintoja. Mentori on valmentaja, joka näkee ohjattavansa tarpeet. Hän auttaa päätöksenteossa ja kokonaiskuvan selkiyttämisessä. Omalla alalla toimivasta mentorista on hyötyä esimerkiksi verkostojen luomisessa, mutta se ei ole mentorin tärkein tehtävä.

Mäkelä huomauttaa, ettei lääkärin mentorin välttämättä tarvitse olla lääkäri. Hän on itsekin mentoroinut yliopistotutkijoita aivan vierailta aloilta.

Ohjattava asettaa tavoitteet

Mentoroinnin tavoitteet asettaa ohjattava eli aktori, toisin kuin perinteisessä seniorin ja juniorin ohjaussuhteessa.

– Mentori ei valitse ohjattavansa puolesta eikä päätä tämän uran suuntaa, mutta hyvästä mentorista voi olla suuri hyöty uralla. Tosin tutkimustietoa aiheesta on vielä melko vähän, toteaa LT Toni Seppälä Keski-Suomen keskussairaalasta.

Voiko esimies olla nuoren kollegan mentori? Voi, mutta mielellään ei, vastaavat Marjukka Mäkelä ja Toni Seppälä. Jos on, niin esimies ei saa käyttää asemaansa väärin ja ryhtyä ohjailemaan alaistaan haluamaansa suuntaan.

Mentoroinnin pitäisi Seppälän mielestä pysyä suhteellisen spontaanina, ilman hierarkioita ja organisaatiokaavioita, sillä pakollisuus tappaa helposti luovuuden. Hän kertoo mentorina toimineiden vanhempien kollegojen todenneen, että vuorovaikutuksessa myös oma ajattelu lavenee ja saa uusia tuoreita suuntia.

Mentorointi on vuoropuhelua

• Tavoitteena jakaa kokeneen mentorin tietoa ja viisautta kokemattomammalle, kehityshaluiselle aktorille.

• Mentori voi kuunnella, jäsentää ja kyseenalaistaa. Mentori ei välitä työpaikkoja eikä tee valintoja aktorin puolesta.

• Aluksi on hyvä tehdä kirjallinen sopimus tavoitteista, tapaamisista ja mentorijakson kestosta.

• Tapaamisiin varataan pari tuntia kerrallaan yleensä työaikana. Aktori saa tehtäviä tapaamisten välille.

• Mentorointi kestää noin vuoden. Yksittäisiä jatkokeskusteluja voi pyytää vuosienkin päästä.

• Rahaa ei liiku mentorin ja aktorin kesken, mutta työnantaja saattaa korvata mentorin vaivannäköä.

• Keskinäinen luottamus ja vaitiolo ehdotonta – puolin ja toisin.

Ulla Järvi

Kuva Imagesource / Suomen Kuvapalvelu