Lääkärien välisissä konflikteissa on usein kyse vallasta. Nyt eletään konfliktiherkkää aikaa, sillä meneillään on monia organisaatiouudistuksia. Ne herättävät aina ristiriitoja.

Asiantuntijayhteisö on mukava ja palkitseva työyhteisö, koska työn sisältö on merkityksellistä. Samasta syystä myös huonolla hengellä ja riidoilla on erityisen suuri merkitys yhteisössä, sanoo psykiatrian emeritusprofessori Jouko Lönnqvist.

Hän on selvitellyt lääkäriyhteisöissä lukuisia konflikteja. Sellaisiakin, joissa nujakointi on jatkunut vuosikymmeniä ja vetänyt mukaansa lääkärisukupolven toisensa jälkeen.

- Kun on kunnianhimoa ja kilpailua ja työtä tehdään paljon, on myös valtakonflikteja. Tyytymättömyyttä esimieheen tai vahvojen asiantuntijoiden ympärille syntyneiden ryhmittymien välisiä jännitteitä hoitotavoista.

Lääkäriyhteisöille tyypillisiä ovat erikoisalojen rajariidat siitä, kuka hoitaa, ja strategiset jännitteet suurten erikoisalojen suppeampien alojen kesken painotuksista ja resurssien jaosta.

Resurssien ohjaaminen toisille aiheuttaa kitkaa. Lönnqvistin mukaan se näkyy jopa keskustelussa Lastensairaalan rakentamisesta. Vaikka lasten terveys on kaikille tärkeää, intohimoinen puolestapuhuminen näyttää ärsyttävän. Siihen koetaan liittyvän viesti, ettei jokin toinen erikoisala olekaan yhtä tärkeä.

Takavuosina tavalliset lääkärien ja hoitajien väliset jännitteet sen sijaan ovat vähentyneet. Nykyään tiimityö on sekä yleisempää että sujuvampaa.

Pahimmat riidat liittyvät arvoon ja asemaan

Lönnqvistin mukaan lääkäriyhteisöt elävät nyt konfliktiherkkää aikaa, koska terveydenhuollon rakennetta muutetaan. Esimerkiksi uusia osaamiskeskuksia ei rakenneta yhden erikoisalan ympärille. Eri alojen asiantuntijat joutuvat lähemmäksi toisiaan, kuin on totuttu. Vie aikaa oppia pelaamaan uusilla säännöillä. Rakenteita muutettaessa moni äänestää jaloillaan.

- Vanhojen rakenteiden muuttaminen herättää aina ristiriitoja, koska ihmiset kokevat arvonsa tai asemansa olevan uhattuna. Pahimmat riidat liittyvät yleensä ihmisten arvoon tai asemaan ja itsetunnon loukkauksiin.

Jottei työyhteisö olisi luulojen vaan tiedon varassa, esimiesten on rakennemuutoksissa syytä huolehtia, että tulevasta puhutaan tarpeeksi, Lönnqvist sanoo. Suunnitteluun kannattaa ottaa mukaan mahdollisimman moni, jotta asiasta tulee yhteinen.

- Lähiesimiesten pitäisi keskusteluttaa ihmisiä. Muistuttaa, mikä muuttuu ja mikä ei, kun ihmiset sanovat kaiken muuttuvan. Pitäisi myös ennakoida, kenen arvo tai asema muuttuu, ja hoitaa tilanne siististi. Kun ei loukkaa ketään tarpeettomasti, säästyy myös turhilta kustannuksilta.

Kirurgeilla kissa on pöydällä koko ajan

Kirurgienkin konfliktien taustalla ovat usein organisaatiomuutokset.

- Kun muutoksia on meneillään koko ajan, syntyy helposti epäselvyyksiä vastuun ja vallan jaosta. Kun ei tiedetä, kuka on vastuussa, syntyy jännitteitä, kuvaa pehmytkudoskirurgian vastuualuejohtaja Heikki Wiik Oulun yliopistollisesta sairaalasta.Hänellä on kohta 15 vuoden kokemus kirurgien esimiehenä.

Wiikin mukaan kirurgiyhteisö poikkeaa muista lääkäriyhteisöstä suoruudessaan. Diskuteeraus jätetään väliin.

- Kirurgiyhteisössä on perinteisesti sanottu asiat välittömästi ja hyvin suoraan. Se on hyvä, joskin ajoittain kova tapa viedä asioita eteenpäin. Rytinöitä on jatkuvasti, mutta ne ovat lopulta hyväksi. Toisinaan asiat kuitenkin muotoillaan hieman liian karkeasti.

OYS:ssa kirurgeja on pitkälti toistasataa, ja operatiivisella tulosalueella työskentelee kaikkiaan lähes parituhatta ihmistä.

- Meillä on huippuasiantuntijoita, hyvin voimakkaita persoonia, jotka tuovat resurssitarpeensa esille erittäin vahvasti. Esimiehen tehtävänä on katsoa, että resurssit kuitenkin jaetaan järkevästi eikä niin, että vahvin voittaa. Myös asiantuntijuusotteluita näkee.

Wiikin mukaan kirurgien johtaminen on suoraa, rehellistä ja reaaliaikaista.

- Kissa on pöydällä koko ajan. Joskus rytisee liikaa, ja silloin pitää osata korjata.

Ongelmiin on puututtava heti

Monien muidenkin toimialojen johtajia kouluttaneella Wiikillä on selvä näkemys konflikteihin puuttumisesta. Kysymys ei ole siitä, että esimiehen kannattaa puuttua ongelmiin, vaan siitä, että hänen täytyy puuttua niihin heti. Ei kohta.

- Viimeistään kun huomaa käyttävänsä valtavasti työaikaa jäätyneen konfliktin selvittämiseen, ymmärtää, että asiaan olisi pitänyt puuttua aikaisemmin. Pitkittynyt konflikti aiheuttaa regressiota asiantuntijayhteisössäkin.

Esimiehen tehtävä on saada organisaatio toimimaan perustehtävänsä mukaisesti, ja kaikki konfliktit häiritsevät perustehtävän tekemistä, hän muistuttaa.

- Ihmisen työteho on aivan eri luokkaa kuin tavallisesti, jos hänellä on paha mieli. Saati jos konflikteihin liittyy sairauspoissaoloja, Wiik sanoo.

Hän aloittaa konfliktin selvittelyn kuuntelemalla kaikkia osapuolia ensiksi erikseen. Lähtökohta on, että jokaisen näkemys on oikea. Wiik kannustaa avoimuuteen ja rehellisyyteen ja korostaa viestin perillemenon tarkistamista, jottei väärille tulkinnoille jää tilaa.

Entä jos esimies ei havaitse epäkohtia? Jouko Lönnqvistin mukaan jännitteiden havaitseminen on taitokysymys.

- Toiset ovat sosiaalisesti lahjakkaita ja ymmärtävät aika nopeasti, missä on jännitteitä. Toiset uskovat ja toivovat parasta eivätkä ymmärrä. On myös tietoista laiminlyöntiä: hankalat ihmiset ja esimiehet ovat samoilla linjoilla.

Jokaiseen pikkurisaukseen ei pitäisi puuttua, Lönnqvist muistuttaa. Silti jossain kulkee raja, jonka jälkeen tilannetta ei voi katsoa läpi sormien. Osaltaan rajoja määrittelee työturvallisuuslaki.

- Potilaita hoidettaessa siedetään yleensä aika vähän sivuvaikutuksia eikä oteta kohtuuttomia riskejä. Ihmisten välisessä työssä sen sijaan maksetaan helposti liian isoa hintaa hyvästä asiantuntijasta, jonka käyttäytyminen ei ole hyväksyttävää tai on sietämätöntä.

Joustavuutta tarvitaan

Lönnqvist korostaa, että konflikteja pitää selvitellä ensisijassa työyhteisön omin voimin. Hänen kokemuksensa mukaan työelämän pelisäännöt tosin ovat hämmästyttävän usein epäselvät konfliktin osapuolille, sekä esimiehille että työntekijöille. Niin tehtävät, vastuut, toimivallan rajat kuin toimintatavatkin.

Jos esimies on tai hänen koetaan olevan konfliktin osapuoli tai tulosta ei synny, on apua haettava linjassa ylempää tai ulkopuolelta, esimerkiksi luottamusmieheltä, työsuojelusta, työnohjauksesta tai ulkopuoliselta asiantuntijalta.

Suurissa riidoissa on yleensä käyty läpi kaikki portaat Valviraa ja tuomioistuimia myöten ja kaikki häviävät, Lönnqvist toteaa. Hän kannustaakin joustavuuteen, jopa "pienen hinnan maksamiseen", jos asia saadaan sillä hoidetuksi. Kiristämiseen ei pidä suostua.

- Periksi pitää antaa ja omia käsityksiä muuttaa, mutta jos esimies vedetään seinää vasten uhkaamalla lähteä, ei ole muuta vaihtoehtoa kuin päästää uhkaaja menemään. Tosin se on murheellista, jos kyseessä on huippuosaaja, sanoo Heikki Wiik.