Innostus on väsyvä voimavara
Ulkoiset palkkiot eivät pärjää kilpailussa työn merkityksellisyydelle.
Terveydenhuoltoalan rekrytointitilanne ei meinaa asettua tasapainoon – mielenkiintoisimpiin työpaikkoihin jopa jonotetaan, kun taas vähemmän mielekkäiksi koettuihin paikkoihin ei saada osaajia houkuteltua edes rahalla. Ongelmat ovat moninaisia: maantieteelle ei voi mitään, palkkauksesta taistellaan tänä keväänä todennäköisesti tiukemmin kuin vuosiin ja työolosuhteiden kehittämisestä ovat kiinnostuneita vain valveutuneimmat työpaikat.
Lääkäreiden rekrytointivaikeuksia on yritetty korjata rahalla, mutta apu on jäänyt laastaroinnin asteelle. Tämä ei ole ihme, sillä ulkoiset palkkiot eivät pärjää kilpailussa työn merkityksellisyydelle.
Merkityksellisyyden ajatellaan usein sisältyvän lääkärin ammattiin automaattisesti.
Työnantajan tehtäväksi jäisi siten vain muokata työympäristöä niin, että ammattilaisen on mahdollisimman helppoa kokea työnsä merkitykselliseksi.
Jostain syystä kaikki työnantajat eivät ole tähän valmiita. Ehkä näissä paikoissa tehdään vääriä tulkintoja ja luullaan lääkäreiden sisäsyntyisen työn imun merkitsevän sitoutumista työnantajaan.
Kaikkiin töihin kuuluu myös vähemmän merkityksellisiä ja mielekkäitä tehtäviä. Jos kuitenkin huomaa ajautuneensa suorittamisen ja arjesta selviytymisen loputtomaan putkeen, voi puhe työn arvokkuudesta ja kiinnostavuudesta kuulostaa pelkältä konsulttihöpinältä. Työstään innostunut henkilöstö on parasta, mitä potilas voi terveydenhuollolta toivoa.
Innostus on kuin lihas: Se tarvitsee ravintoa kasvaakseen, surkastuu, jos sitä ei pääse käyttämään ja väsyy, jos se joutuu liian pitkään pinnistelemään yksin.
Tuskin on sattumaa, että monet maailman menestyneimmistä yrityksistä ovat tunnettuja myös aktiivisesta työkulttuurin kehittämisestä. Näissä paikoissa avoin, keskusteleva ja kannustava työkulttuuri ei ole vain sanahelinää strategiapaperissa, vaan arjen todellisuutta.
Hyvä työilmapiiri vaatii johtamista ja työnantajan sitoutumista.
Vastoinkäymiset ja vaikeat muutostilanteet ovat helpompia, jos työnantajan ja työntekijöiden välillä vallitsee luottamus. Lähiesimiehet ovat tässä avainasemassa, mutta ilman ylimmän johdon tukea heidän keinonsa ovat riittämättömiä.
Vaikka moderni etätyö on ollut mahdollista jo parinkymmenen vuoden ajan, suhtautuminen siihen kelpaa edelleen esimerkiksi organisaation sisäisen luottamuksen kehitysasteesta.
En ollut uskoa korviani, kun kuulin suuren terveydenhuoltoalan toimijan pyörittävän raskasta etätyölupien rumbaa, jossa esimiehillekin jaetaan vain tarkkaan säädeltyjä lupia etätyöhön. Lähdetään siis oletuksesta, että sama lääkäri, joka kykenee päättämään kymmenien kollegoidensa työvuorojen suunnittelusta ja tekemään potilaiden elämää koskevia, jopa elämän ja kuoleman rajalla kulkevia päätöksiä, ei kykenisi itsenäisesti arvioimaan, milloin hänen työtehtävänsä hoituvat parhaiten etätöissä.
Voisin kuvitella, että innostuksen ja avoimen kehittämisen ilmapiirin ylläpitäminen olisi helpompaa luottamuksen kuin valvonnan kautta.
Terveydenhuollon hierarkisen johtamisen kulttuuri on vasta alkanut murentumaan ja se vaatii totuttelua niin esimiehiltä kuin työntekijöiltäkin. Meillä on yhteinen vastuu siitä, että koemme työmme arvokkaaksi ja merkitykselliseksi.
Omaa työssä onnistumistamme arvioitaessa ei kannata tuijottaa vain suoritemääriä, vaan myös sitä, minkälaisen jäljen pystymme jättämään työyhteisöön.
Kirjoittaja on Keravan kaupungin johtava ylilääkäri.
