Kaikki merkit viittaavat siihen, että tulospalkkaus on tullut jäädäkseen, sanovat suomalaiset tutkijat. Toistaiseksi tulospalkkaus on kuitenkin heidän mukaansa ollut enemmän lupaus kuin toteutunut käytäntö. Silti erittäin lupaaviakin järjestelmiä löydettiin, kun tulospalkkauksen todellisuutta selvitettiin työpaikoilla.

- Tulospalkkausjärjestelmien määrä on lisääntynyt huimasti ihan parin viime vuoden aikana, ja hyvin monet talot rakentavat niitä parastaikaa, sanoo professori Matti Vartiainen.

Vartiainen johti Teknillisen korkeakoulun työpsykologian ja johtamisen laboratorion tutkimusta Miten tulospalkkaus Suomessa toimii. Tulospalkkauksen onnistumista tutkittiin 30 organisaatiossa, joissa oli käytössä 40 erilaista tulospalkkausjärjestelmää. Yhtään huippuonnistunutta järjestelmää ei löydetty, mutta kymmenen järjestelmää arvioitiin hyvin toimiviksi. Järjestelmistä 20 toimi keskinkertaisesti, joskaan järjestelmille asetetut tavoitteet eivät toteutuneet. Kymmenen järjestelmää toimi heikosti.

Tulospalkkausjärjestelmää pidettiin toimivana, kun se vaikutti myönteisesti toiminnan laatuun ja tehokkuuteen sekä työpaikan ilmapiiriin ja yhteistyöhön. Tätä arvioitiin mm. asiakastyytyväisyydellä, palvelujen ja tuotteiden laadulla, taloudellisella ja toiminnallisella tehokkuudella sekä aikataulujen pitävyydellä. Järjestelmän toimivuutta arvioitiin myös henkilöstön tyytyväisyydellä siihen.

-Kokemukset olivat osittain huonoja sen vuoksi, että tulospalkkausjärjestelmiä on rakennettu viime vuosina niin paljon: ne eivät ole vielä kypsiä. Niiden toimimattomuus on osaksi alkuinnostuksessa tehtyjen virheiden syytä, Matti Vartiainen sanoo.

- Tällainen tulos ei tarkoita, että ne eivät voisi toimia kunnolla, hän korostaa.

- Näitä järjestelmiä kannattaa ottaa käyttöön, koska niillä voidaan kannustaa ja palkita ihmisiä hyvästä suorituksesta niin, että palkitseminen on yksi työpaikan osajärjestelmä. Jos työtä ja toimintatapoja muutetaan, pitää palkitsemisjärjestelmänkin muuttua tai siitä tulee riippakivi, Vartiainen arvioi viitaten esimerkiksi yhä yleistyvään tiimityöhön.

- Periaatteessa tässä järjestelmässä on se hyöty, että hyvinä aikoina sitä voidaan kasvattaa hyvinkin suureksi ja huonompina aikoina sen osuutta kokonaispalkasta voidaan pienentää sen sijaan, että pyrittäisiin leikkaamaan peruspalkan osuutta.

- Johtamisen näkökulmasta tulospalkkausta voi ajatella johtamisen osana, mutta työntekijän näkökulmasta niin, että saadaan oikeudenmukainen osuus siitä, että annetaan laadullisesti hyvä panos jonkun tavoitteen aikaansaamiseksi, Vartiainen sanoo.

Alun alkaen tutkimuksessa aiottiin vertailla selvästi onnistuneita ja selvästi epäonnistuneita tulospalkkausjärjestelmiä keskenään. Yksikään organisaatio tai yritys, jossa järjestelmä koettiin epäonnistuneeksi, ei kuitenkaan halunnut osallistua tutkimukseen.

Tutkimuksen kohteina oli 24 yksityisen yrityksen työpaikkaa ja kuusi julkishallinnon organisaatiota, joista kolme kuntasektorilta. Tutkimus toteutettiin vuosina 1998-99.

Järjestelmistä 30 oli tulospalkkiojärjestelmiä, yksi optiojärjestelmä, neljä henkilöstörahastoa ja viisi palkkiopalkkajärjestelmää.

Tulospalkkioiden perusteena on tavoitteiden saavuttaminen ja niiden ylittäminen. Tavoitteet asetetaan yleensä vuodeksi.

JOHTAMISILMAPIIRILLÄ RATKAISEVA VAIKUTUS

Lupaaviksi arvioituja tulospalkkausjärjestelmiä luonnehti tutkijoiden mukaan taitava ja oikeudenmukainen tapa käyttää järjestelmää: reilu peli ja eri osapuolten näkemysten ottaminen tasapuolisesti huomioon. Samat piirteet olivat korostuneet jo hyvin toimivia järjetelmiä kehitettäessä.

- Kysymys on siitä, minkälaisessa johtamisilmapiirissä tulospalkkausjärjestelmä rakennetaan, Vartiainen sanoo.

- Huonosti toimivien järjestelmien keskeinen ongelma oli, että tulospalkkauksen kriteeristö, jonka pohjalta palkkiot määriteltiin, oli rakennettu niin, ettei henkilöstö ollut osallistunut suunnitteluun tarpeeksi. Tästä taas seurasi, ettei järjestelmän tarkoitusperiä tunnettu eivätkä ne toimineet.

- Järjestelmän toimivuuteen vaikutti myös kokemus, että palkkiot jakautuivat oikeudenmukaisesti henkilöiden ja henkilöryhmien kesken. Myös palkkion määrällä on jonkinasteinen vaikutus, Vartiainen sanoo.

Keskimäärin summat olivat kuitenkin pieniä.

- Toisaalta yksi parhaimmin toimivista järjestelmistä oli työpaikka, jossa palkkio oli vain muutamia satoja markkoja kuukaudessa, mutta liittyi arvostavaan johtamiskäyttäytymiseen, Vartiainen sanoo.

Järjestelmien toimivuus ja työtyyppi olivat sidoksissa toisiinsa. Parhaiten tulospalkkausjärjestelmät toimivat palvelu- ja tuotantotöissä, huonoimmin asiantuntijatyössä, missä työn palkitsemisen vaikeutena pidettiin työtä kuvaavien selvien mittareiden valintaa.

Käsitys tulospalkkauksen toimivuudesta vaihteli organisaation eri tasoilla. Näkemykset olivat yleisesti ottaen sitä myönteisempiä, mitä ylempänä esimiestasolla vastaaja oli.

Tutkimuksen tiedot kerättiin henkilöstökyselyllä, johon vastasi lähes 1 500 työntekijää ja 341 lähiesimiestä. Näihin kahteen ryhmään kuuluville tehtiin myös yli 300 haastattelua. Haastatteluin ja kyselyin selvitettiin mielipiteet 27 luottamushenkilöltä ja yli 80 vastaajalta, jotka edustivat organisaatioiden johtoa.

HUS:n sydänkirurgia miettii tulospalkkio-järjestelmää

HUS:n sydän- ja thoraxkirurgian vastuualueella tehdään parhaillaan sisäistä selvitystä, kannattaako ja voidaanko yksikössä siirtyä tulospalkkiojärjestelmään.

- Selvityksen lähtökohtana on ollut sydänkirurgialla tehty suuri organisaatiouudistus. Kun organisaatio, johtamistoimi ja koko teknologia uusitaan, niin samassa yhteydessä on tuhannen taalan paikka tarkastella uudelleen myös palkitsemismenetelmiä: mitä elementtejä löydetään tehokkuuden ja laatutyön hyvään palkitsemiseen, sanoo hankkeen ideoinut vastaava ylilääkäri Mauri Leijala. Sydänkirurgian vastuualueella on vastikään toteutettu suuri organisaatiouudistus.

Tulospalkkausselvityksiä sydänkirurgialla tekee nyt Teknillisen korkeakoulun työpsykologian ja johtamisen laboratorio DI Niilo Hakosen johdolla. Sydänkirurgialla työskenteleviä on haastateltu ja heille on tehty kirjallisia kyselyjä heidän toiveistaan. Tulosten perusteella Leijala päättää, lähteekö yksikkö mukaan kolmen ja puolen vuoden mittaiseen tulospalkkiopilottiin.

Kyselyissä on hänen mukaansa tullut esille erittäin kiinnostavia ja kokeilemisen arvoisia seikkoja: palkkauselementtejä, joita julkisen sektorin palvelujärjestelmissä ei ole koskaan aikaisemmin ollut.

- Uskon, että jos tästä jotain syntyy, niin kyseessä on aika monitahoinen palkitsemisjärjestelmä, jossa saattaa olla useita hyvin erilaisia palkitsemiselementtejä, Leijala toteaa.

Helsingin kaupungilla 12100 henkeä tulospalkkiojärjestelmässä

Helsingin kaupunki on kunta-alan ylivoimaisesti suurin tulospalkkauksen käyttäjä. Järjestelmän piirissä on tänä vuonna 12 100 henkeä kaupungin noin 40000 työntekijästä.

-Kun mittarit täyttyvät ja rahoitus löytyy, normaalin vuosiansion päälle maksetaan erillinen kertaluontoinen tulospalkkio, jonka suuruusluokka on ollut kaupungilla viime vuosina keskimäärin noin 4 000 markkaa, kertoo työmarkkinakonsultti Marju Pohjaniemi.

Kaupungin terveystoimesta tulospalkkion piirissä on tuhat henkeä.

Helsingin terveystoimessa työskentelevistä lääkäreistä järjestelmä koskee vain muita kuin väestövastuulääkäreitä, koska lääkärien väestövastuu-VES:n mukaan he eivät kunta-alalla ole tulospalkkiojärjestelmien piirissä.

Järjestelmän piirissä on kaikkiaan kahdeksan Helsingin terveysasemaa, samoin yksi akuuttiosasto Herttoniemen sairaalasta ja mm. terveyspalvelujen neuvonta. Kaupungin hammashuolto on järjestelmän piirissä kokonaan.

Viime vuonna tulospalkkioita maksettiin terveydenhuollon yksiköissä työntekijää kohden keskimäärin noin 2 900 markkaa. Palkkiot vaihtelivat hieman yli tuhannesta markasta runsaaseen 8 000 markkaan vuodessa.

Lukumääräisesti eniten tulospalkkiojärjestelmän piirissä on tänä vuonna työntekijöitä sosiaalitoimesta, 2 400 henkeä, mikä on vajaa viidesosa Helsingin sosiaalitoimen koko henkilökunnasta.

Kaikkia kuntia koskevat viimeiset tulospalkkiotilastot ovat vuodelta 1998, jolloin tulospalkkiojärjestelmä oli käytössä 21 kaupungissa tai kunnassa sekä viidessä kuntayhtymässä. Tuolloin järjestelmän piirissä oli koko kunta-alalla 12 600 henkilöä, eli noin 3 % kuntien henkilöstöstä. Jos tulostavoitteet eivät ylity, ei tulospalkkiotakaan makseta. Vuonna 1998 palkkio maksettiin kahdelle kolmasosalle järjestelmän piirissä olleista, vuodessa keskimäärin 4 600 markkaa/henkilö.