Hyvä lääkärijohtaja välittää tietoa ja johtaa ihmisiä

Lääkärijohtaminen poikkeaa monen muun alan johtamisesta. Tyypillistä on muun muassa ammattiroolien jakautuminen potilastyön ja hallinnollisten tehtävien välille (1,2,3,4). Lääkärin rooli johtajana on ristiriitainen. Ammattiryhmä on perinteisesti arvottanut kliinisen työn korkealle ja johtajan rooli on jäänyt toiseksi (3,4,5,6).

Lääkärien johtaminen edellyttää lääketieteen asiantuntijuutta sekä palvelujärjestelmän, hoitosuositusten ja ammatinharjoittajille välttämättömän osaamisen tuntemusta (4,7). Terveydenhuoltolain 57 §:ssa onkin linjattu, että terveydenhuollon toimintayksikössä on oltava vastaava lääkäri, joka johtaa ja valvoo yksikön terveyden- ja sairaanhoitoa (www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2010/20101326#L6P57">8). 

Suomessa lääkäreiden erikoistumiskoulutukseen on syksystä 2009 alkaen kuulunut pakollinen lähijohtajakoulutus (9). Lisäksi vuodesta 2020 lähtien on valmistuvan lääkärin yhtenä osaamistavoitteena johtamisen osaaminen, jonka myötä lääkäri tiedostaa roolinsa terveyspalvelujen johtamisessa ja hallinnossa (www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2011/20110351">10).

Laadukas johtaminen ja lääkäreiden sitouttaminen terveydenhuollon johtamisjärjestelmiin parantavat potilasturvallisuutta, hoidon laatua ja organisaation tehokkuutta (11,12,13). Johtamistaitojen kehittämisen ja opettamisen merkitys on kasvamassa myös alan muutos- ja kehityspaineen myötä (7).

Aihe on ajankohtainen, sillä käynnissä on valtakunnallinen prosessi erikoistuvien lääkärien ja hammaslääkärien johtamiskoulutuksen (EJO) uudistamiseksi ja yhtenäistämiseksi (9,14). Oulun yliopiston 10 opintopisteen laajuinen EJO-koulutus koostuu viidestä osiosta, joista jokaisessa on kaksipäiväinen seminaari ja siihen liittyvät kirjalliset tehtävät (14).

Ajankohtaisuutta lisää myös kasvanut kiinnostus johtamiseen erityisesti nuorten lääkärien keskuudessa (2,5,15). Sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiot ovat jatkuvien muutospaineiden alla ja organisaatiot kompleksisia (16). Tarvitaan monipuolista tutkimustietoa johtajuuden jatkuvaa kehittämistä varten (16).

Tämä tutkimus selvitti erikoistuvien lääkäreiden ja hammaslääkäreiden näkemyksiä lääkärijohtamisesta. Päätavoitteena oli tutkia, millaiseksi he määrittelevät hyvän lääkärijohtajan sekä kuinka kiinnostuneita he johtamisesta ovat.

Aineisto ja menetelmät

Kohderyhmän muodostivat tammikuussa 2022 Oulussa EJO-koulutuskokonaisuuden aloitusosiolle (Organisaatiotoiminnan johtamisen lähtökohdat) osallistuneet (n=81) erikoistuvat lääkärit ja hammaslääkärit. Aineisto kerättiin ennen aloitusluentoa sähköisellä kyselylomakkeella (liite 1), joka toimitettiin osallistujille sähköpostitse ja jossa mainittiin, että osallistuminen oli vapaaehtoista. Tutkimukseen osallistui 78 henkilöä (96 % kohdejoukosta).

Kyselyssä selvitettiin vastaajien demografiset tiedot, kiinnostuneisuus johtamiseen sekä näkemyksiä johtamisesta. Vapaatekstivastauksia kerättiin työkokemuksen lisäksi kysymyksiin

Oletko kiinnostunut lääkäreiden johtajana toimimisesta?

Miten lääkäreitä pitää johtaa?

Millainen on hyvä lääkärijohtaja?

Vastaajia pyydettiin myös arvioimaan, kuinka tärkeäksi he kokivat Mintzbergin (17) teorian roolit lääkärijohtajan työssä (taulukko 1). Mintzbergin 1970-luvulla kehittämä malli on tunnettu, lähinnä liike-elämän johtamistutkimuksissa käytetty johtamisroolitutkimusmalli (18). Roolit on siinä jaettu kolmessa yläkategoriassa kymmeneen osaan.

Tutkimuksen eettinen ennakkoarviointi perustui Tutkimuseettisen neuvottelukunnan ohjeistukseen (www.tenk.fi/sites/tenk.fi/files/HTK_ohje_2012.pdf">19). Aineisto kerättiin vapaaehtoisilta kyselylomakkeella anonyymisti ilman yksilöiviä tunnistetietoja, mikä ilmoitettiin kyselyn saatesanoissa. Toteuttaminen ei edellyttänyt erillistä tutkimuslupaa tai eettisen toimikunnan lausuntoa. Aineistoa on käsitelty noudattaen voimassa olevia tietosuoja- ja tietoturva-asetuksia.

 Tutkimuksessa käytettiin laadullisia ja määrällisiä menetelmiä. Määrälliset tulokset raportoidaan kuvailevasti tilastollisin menetelmin ja esitetään taulukoiden ja kuvaajien avulla. Hyvää lääkärijohtajaa ja -johtamista käsittelevät vapaatekstivastaukset analysoitiin aineistolähtöisen teema- ja sisällönanalyysin keinoin (20).

Päällekkäisyyksien vuoksi vastaukset tarkasteltiin yhtenä joukkona keinotekoisen erottelun välttämiseksi. Avoimet kysymykset tuottivat yhteensä 1 663 sanaa.

Pilkkomisvaiheessa kiinnostuksen kohteeksi ja analyysiin sisällytettäväksi valittiin hyvän johtajan ja johtamisen kuvaukset, jolloin vain yksittäisiä vastausten osia jäi analyysin ulkopuolelle. Kuvaukset koottiin yksittäisiksi ilmaisuiksi pelkistäen, ja teemoitettiin toistuvuudet ja yhtäläisyydet huomioiden. Kuvaukset yhdistettiin ja ryhmiteltiin, jolloin aineistosta hahmottui ilmiöitä yhä laajemmin käsitteellistäviä kategorioita, jotka nimettiin.

Tulokset esitetään tekstin, aineisto-otteiden ja havainnollistavan kuvion (kuvio 1) avulla. Alustava sisällönanalyysin on tehnyt ensimmäinen kirjoittaja, minkä jälkeen tulokset on arvioitu koko tutkimusryhmällä ja sisällönanalyysi jatkettu lopulliseksi.

Sisällönanalyysin tulosten hahmottamisen tueksi valikoitui puu (kuvio 1), jossa hyvän lääkärijohtajan ominaisuuksien voidaan ajatella muodostavan johtamisen perustan (puun pystyssä pitävä juuristo) ja hyvän lääkärijohtamisen erityispiirteiden johtamisen suunnan (ylös kurottava runko).

Hyvän lääkärijohtajan käyttäytymisen osa-alueet (haarautuvat pääoksat) jakautuvat yksityiskohtaisemmiksi käyttäytymisen piirteiksi (ympäristöön herkästi reagoivat pienemmät oksat ja lehvästö).

Tulokset

Vastanneiden taustatiedot on kuvattu taulukossa 2.

Kaikki olivat odotetusti olleet laaja-alaisesti lääkärin palkkatöissä. Vastaajista 38 % (n=30) oli jo ennen aloitusosiolle osallistumista suorittanut yhden tai useamman EJO-koulutusosion eli kyseisen seminaarin ja siihen liittyvät kirjalliset työt.

Kiinnostus lääkärijohtamiseen

Vapaatekstivastaukset kiinnostuksesta lääkärijohtamiseen luokiteltiin kolmeen luokkaan, joista ei-kiinnostuneiden luokka oli suurin (51 %). Useampi vastaaja kuitenkin tarkensi vapaatekstivastauksessaan, ettei ollut kiinnostunut johtamisesta “tällä hetkellä” tai “tässä vaiheessa”.

Näkemykset hyvästä lääkärijohtajasta

Teema- ja sisällönanalyysissä näkemyksistä “Millainen on hyvä lääkärijohtaja?” ja “Miten lääkäreitä pitäisi johtaa?” pääkategorioiksi nousivat:

1) Lääkärijohtajan ominaisuudet

2) Lääkärijohtamisen erityispiirteet

3) Lääkärijohtajan käyttäytyminen.

Käyttäytyminen jakautui neljäksi alakategoriaksi:

a) Luottamusta herättävä

b) Alaisia arvostava

c) Työssä suoriutumista ja kehittymistä tukeva

d) Motivoiva ja sitouttava.

Tuloksia on havainnollistettu kuviossa 1. Teemakategorioista runsaimmin aineistossa toistui luottamusta herättävä käyttäytyminen. Eniten toistunut yksittäinen ilmaisu oli ”kuunteleva”.

Hyvän lääkärijohtajan ominaisuudet

 Hyvän lääkärijohtajan ominaisuudet käsittivät pysyväisluontoisia, mutta kartutettavissa olevia tietoja, taitoja ja piirteitä, kuten lääketieteellinen osaaminen, sosiaaliset taidot ja itsetuntemus.

Tiedostaa omat rajansa ja puutteensa ja pyrkii kehittymään.

Johtajan olisi hyvä olla toinen lääkäri, joka ymmärtää millaista johdettavan käytännön lääkärin työ on.

Hyvän lääkärijohtamisen erityispiirteet

Hyvän lääkärijohtamisen erityispiirteet kuvasivat lääkäriorganisaation johtamisen suuntaviivoja. Näitä olivat mm. toiminta-autonomian antaminen, alaisten työarjen sujuvoittaminen, tietoperusteisuus ja kollegiaalisuus.

[…] hoitamalla hallinnollisen duuninsa niin hyvin, että alaisten työarki sujuu mutkattomasti.

Kollegiaalisesti, yhdessä ratkaisuihin pääsemiseksi.

Hyvän lääkärijohtajan käyttäytyminen

Päivittäistä toimintaa ja vuorovaikutusta kuvaava käyttäytymisen pääkategoria jakautui neljään lääkärijohtajan käytöstä kuvaavaan alakategoriaan. Luottamusta herättävän käytöksen osa-alueelta nousi erityisesti esiin tasapuolisuus ja jämäkkyys.

Puolustaa alaisiaan ja on heille lojaali.

[…] riittävää jämäkkyyttä, että saa asioita eteenpäin.

Alaisia arvostava käyttäytyminen oli kuuntelevaa ja alaisten hyvinvoinnista kiinnostunutta.

Kohtelee alaisiaan arvostettuina kollegoina ja arvokkaina ihmisinä.

Helposti lähestyttävä, vahva, kuunteleva, aidosti läsnä, […].

Työssä suoriutumista ja kehittymistä tukeva käytös käsitti esimerkiksi avoimuuden uudistuksille sekä alaisten yksilöllisen tukemisen.

Ymmärtää alaisten erilaisen osaamisen, […] delegoi ja tukee tarvittaessa.

[…] on valmis kehittämään toimintamalleja.

Motivoiva ja sitouttava käyttäytyminen liittyi muun muassa tavoitteiden selkeyttämiseen ja kannustavuuteen.

Sitouttaa päätöksiin, innostaa puolelleen. Perustelee päätökset.

Motivoiva, inspiroiva, kehitykseen kannustava

Mintzbergin johtamisroolien tärkeysjärjestys

Mintzbergin johtamistyön rooleista (taulukko 1) tärkeimmiksi nousi ihmisten johtajan (keskiarvo 4,6 asteikolla 1–5), tiedon välittäjän (4,6) sekä häiriöiden käsittelijän (4,4) roolit. Vähiten tärkeiksi arvioitiin keulakuvan ja yrittäjän roolit (kuvio 2).

Päätelmät

Lääkäri voi tulosten perusteella kehittää johtamistaan vahvistamalla tietotaitojaan, johtamistyyliään ja käyttäytymisensä osa-alueita.

Tuloksissa on yhtymäkohtia Burnsin transformationaaliseen johtamisteoriaan. Johtajuus ajatellaan siinä muutosvoimaksi, jonka päämääränä on organisaation ja yksilöiden syvällinen, positiivinen kehitys (21). Löydökset tukevat aiempaa havaintoa hyväksi koetun johtamisen piirteiden yhteydestä transformationaaliseen johtamiseen (22).

Huomionarvoista oli myös, että avoimissa vastauksissa nousi esiin niin asiajohtamiseen kuin henkilöjohtajuuteen liittyviä kuvauksia; lääkärijohtajan ei toivottu vain hoitavan hallinnollisia asioita vaan johtavan myös ihmisiä.

Sama toistui Mintzbergin johtamisroolien arvioinnissa: ihmisten johtaja ja tiedonvälittäjä nousivat yhdessä tärkeimmiksi koetuiksi johtamisrooleiksi. Tulos poikkeaa osasta aiemmasta tutkimuksesta, jossa lääkärijohtajan työ on kuvautunut ensisijaisesti hallinnoimisen ja asiajohtamisen kautta (23).

Vastanneista lähes 60 % ei ollut kiinnostunut johtamisesta, kun puolestaan hieman yli 40 % oli kiinnostunut tai mahdollisesti kiinnostunut. Tämä poikkeaa Lääkäri 2018 -kyselyyn pohjautuvan tutkimuksen tuloksista, joissa nuorista lääkäreistä vain 20 % ja senioreista noin 40 % ei ollut lainkaan kiinnostunut johtamisesta (15). Erilaisten vastausasteikkojen vuoksi tulokset eivät ole suoraan vertailukelpoiset.

Mahdollinen keskivertoa alhaisempi kiinnostus ja maininnat epäajankohtaisuudesta saattavat liittyä erikoistuvan lääkärin elämäntilanteeseen, koska useampi vastaaja tarkensi vapaatekstivastauksessaan, ettei ole kiinnostunut johtamisesta “tällä hetkellä” tai “tässä vaiheessa”.

Tutkimuksen vahvuudet ja heikkoudet

Aineiston vahvuutena voidaan pitää huomattavan korkeaa vastausprosenttia (96 %). Määrällisen analyysin näkökulmasta otos tarjosi yhden EJO-kurssin osallistujien kuvauksen tiettynä ajankohtana, eikä tulosten perusteella voida vetää suoria yleistyksiä kaikkien Suomen erikoistuvien lääkärien taustoista.

Hyvän johtajan kuvausten toistuvuus oli aineistossa runsasta. Tällainen vastausten saturoituminen kuvaa sisällönanalyysin otoskoon riittävyyttä (20). Avointen kysymysten etuna oli, että vastaajien näkemykset pääsivät monitahoisesti esiin, kun vastauksia ei etukäteen rajattu vastausvaihtoehdoin.

Laadullisen tutkimuksen näkökulmasta aineisto oli laaja. Laadullisen tutkimuksen rajoitteena voidaan kuitenkin pitää sitä, ettei sillä ole realistista pyrkiä täydellisen objektiivisiin tuloksiin tai tilastolliseen yleistykseen – tekijän tausta ja ennakkokäsitykset ohjaavat aina pienissä määrin analyysia (20). Tässä tutkimuksessa oltiin aidosti kiinnostuneita tutkittavien todellisista näkemyksistä hyvästä lääkärijohtamisesta, ja teema- ja sisällönanalyysillä niistä tuotettiin viitteellinen tulos ilmiön käsittelyn tueksi.

Vaikka Mintzbergin johtajaroolimalli (17) on liike-elämän johtamistutkimuksissa tunnettu ja käytetty teoria, lääkärijohtamisen tutkimuksissa sitä on harvemmin käytetty (24), minkä vuoksi tutkimustuloksia on hankala verrata aiempiin vastaaviin.

Tulosten merkitys

Johtamisen kehittäminen on todettu yhdeksi tärkeimmistä keinoista terveydenhuollon strategisten tavoitteiden saavuttamisessa (25), ja johtamistutkimuksen tarve on terveydenhuoltojärjestelmän muutospaineen myötä entisestään lisääntynyt (7).

Koska käynnissä on valtakunnallinen prosessi EJO-koulutuksen uudistamiseksi ja yhtenäistämiseksi (14), ovat erikoistuvien lääkärien näkemykset johtamisesta erityisen ajankohtaisia.

Tässä tutkimuksessa nähtiin otanta yhdestä osallistujajoukosta, heidän taustoistaan ja näkemyksistään, ja tuotettiin näin tietoa mm. koulutuksen uudistajille. Aineistosta kävi myös ilmi, että huomattavalle osalle (38 %) aloitusosio ei ollut ensimmäinen osio, jolle koulutuskokonaisuudesta osallistuttiin, mikä on hyvä huomioida koulutuksen suunnittelussa.

Lääkärijohtajien johtamisroolin ristiriitaisuuden helpottamiseksi ja johtamistyön kiinnostavuuden lisäämiseksi on ehdotettu johtajaidentiteetin kehittymisen tukemista muun muassa koulutuksella (25, 26). Jatkossa olisi aiheellista tutkia, muuttuvatko näkemykset johtamiskoulutuksen myötä, ja millaiset tekijät vaikuttavat johtamistyökiinnostuksen kehittymiseen. Näin päästäisiin lähemmäksi tietoa siitä, millainen johtamiskoulutus tukisi parhaiten lääkärien johtajaksi kasvua.