Satakunnan keskussairaalan päivystyksessä kyllästyttiin turhien ja väärien asioiden tekemiseen, ihmisten ja tarvikkeiden etsimiseen, odotteluun ja hosumiseen – eli sähläykseen.

Satakunnan keskussairaalan päivystyksessä kyllästyttiin turhien ja väärien asioiden tekemiseen, ihmisten ja tarvikkeiden etsimiseen, odotteluun ja hosumiseen – eli sähläykseen.

Tiesitkö, että vain 50–60 prosenttia kokonaistyöajasta on tehollista työaikaa? Osa ajasta kuluu lomiin, koulutuksiin, perehdyttämiseen tai sairastamiseen. Välillä pitää myös ajatella, suunnitella ja hengähtää.

Aikaa menee kuitenkin myös sähläykseen eli asioihin, jotka vaikeuttavat työn tekemistä ja jopa työssä viihtymistä.

– Kiire on eri asia kuin sählääminen. Esimerkiksi päivystyksessä on ajoittain kovaakin työpainetta, jolloin väärien asioiden tekeminen kostautuu hiljaista aikaa pahemmin. Olisi tärkeä saada kehitettyä sairaalan toimintaa sujuvaksi, jolloin tiimi marssii samaan tahtiin, pohtii Satakunnan keskussairaalan ensihoidon ja päivystyksen toimialajohtaja Eija Vaula.

Jos sähläys vähenee, turha työkin vähenee. Tämä hillitsee kustannusten kasvua, ja potilaatkin hyötyvät.

Siksi Satakunnan keskussairaala lähti mukaan kehittämisprojektiin, jonka toteutti Lapin yliopiston tutkijan Marko Kestin yritys. Rahoittajana oli Työsuojelurahasto.

Huomio hiljaisiin 
signaaleihin

Sairaalan tuottavuus ei perustu potilasvirtojen mittaamiseen tai askelten laskemiseen työpaikalla, katsoo Marko Kesti.

Kesti on kehittänyt laskentamalleja ja sähköisiä työkaluja, joilla selvitetään, miten henkilöstön kehittäminen tuottaa organisaatiolle liiketoiminnallisia hyötyjä. Hänen mukaansa organisaatioidenhaasteina ovat henkilöstöpääoman kytkeminen johtamiseen ja jatkuvan kehittämisen ylläpito.

Kesti on tutkinut niin sanottuja hiljaisia signaaleja. Ne ovat organisaation toimintaa ohjaavia näkemyksiä ja tuntemuksia, jotka kumpuavat henkilöstön kokemuksista.

– Henkilöstön kokemien kehittämistarpeiden perusteella kehittämisprosessissa toteutetaan työyhteisö- ja ryhmäkohtaisia optimaalisia parannuksia eli työelämäinnovaatioita. Ne ovat suhteellisen pieniä työn sujuvuutta parantavia toimenpiteitä, joiden yhteisvaikutus näkyy tuottavuuden ja kapasiteetin nousuna – siis sähläyksen vähenemisenä, kuvailee Kesti.

Hyssyttely pois

Satakunnan keskussairaalan projekti kesti vuoden.

– Ensiksi keräsimme valtavan määrän dataa päivystyksen henkilöstöstä ja sen toiminnan tuloslukuja. Tavoitteena oli rakentaa mittareita tuottavuudelle ja ­selvittää, miten työn kehittäminen vaikuttaa henkilöstötuottavuuden tunnuslukuihin, esimerkiksi sairauspoissaoloihin, kertoo sairaanhoitopiirin työhyvinvointipäällikkö FT Katri Mannermaa.

Mannermaan mukaan hankkeessa kaikki päivystyspoliklinikan työntekijät pyrittiin saamaan mukaan yhteisiin ideointityöpajoihin. Kehittämiskohteita ja ideoita pyydettiin kaikilta, ja osa palautteesta oli rankkaakin.

– Hyssyttely ei ollutkaan tavoitteena, ja kertyneet noin 150 ideaa ovat tallessa. Osa niistä toteutettiin nopeasti. Osa ­vielä odottaa, mutta mitään ei hukata. Esimiesten kanssa on sovittu, että yksi aloite kerrallaan otetaan käsiteltäväksi.

Tehokkuutta satakuntalaiset mittasivat Marko Kestin laatiman sähköisen työkalun avulla. Tulosten arvioinnissa heräsi toive oman tehokkuustavoitteen saamiseksi juuri kuntasektorille.

– Julkisen sektorin terveydenhuollon organisaatioista puuttuu yhä työkaluja linkittää toisiinsa henkilöstöön ja työn tekemiseen liittyviä lukuja. Meillähän on paljon tehtäviä, joita yksityisellä sektorilla ei ole, teollisista prosesseista puhumattakaan. Mallit on liian usein kehitetty mittaamaan teollisuutta, Mannermaa toteaa.

Eija Vaulan mukaan potilaan saaman hoidon laatua voi mitata tietyillä kriteereillä, joiden yhteensovittaminen on tärkeää.

– Vaikuttava hoito on tärkein tavoite. Sairaaloissa ei kuitenkaan ole totuttu puhumaan esimerkiksi hyvästä palvelusta, jota arvioidaan vaikkapa kaupassa. Potilasturvallisuutta voidaan mitata hoitovahinkojen määrillä, mutta pitäisi saada tietoa myös potilastyytyväisyydestä, joka on sidoksissa turvallisuuteen ja henkilöstön työviihtyvyyteen.

Näin Satakunnan keskussairaala onnistui

➤ Esimiestoiminta selkiytyi 
ja motivaatio kasvoi.

➤ Tiedonkulku parani osastotunneilla ja prosessikuvauksilla.

➤ Mahdollisuudet työnohjaukseen laajenivat.

➤ Itseohjautuvuus lisääntyi esimerkiksi pelisääntöjen 
ja huoneentaulujen laatimisen avulla.

➤ Työvuorosuunnittelu parani.

➤ Rohkeus ja positiivisuus lisääntyivät. Työntekijät uskaltavat tuoda epäkohtia esille.

Ulla Järvi
Kuva: Jussi Partanen

Lue koko juttu perjantaina 10.10. ilmestyvästä Lääkärilehdestä (41/2014)