Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöä ovat viime vuosina koskettaneet maailmanlaajuiset turvallisuusuhat. Työntekijöiden psyykkinen ja fyysinen kuormitus on koronapandemian aikana ollut suuri. Poikkeavat ulkoiset olosuhteet ovat horjuttaneet psykologista turvallisuutta.

Alalle on muodostunut työntekijäpula: työvoimaa on siirtynyt pois samalla kun hoitovelan aiheuttama ylimääräinen työkuorma on kasvanut ja henkilöstömitoituksen normitusta on tiukennettu. Sijaisten tai lyhytaikaisen työvoiman käyttö kuormittaa kokenutta pysyvää henkilöstöä. Työstä poissaolot ovat herkkä indikaattori työkuormasta ja työolosuhteista (1,2).

Henkilökuntapula aiheuttaa työntekijöille myös eettistä kuormittuneisuutta. Kuormitus syntyy siitä, ettei voi toimia oikeaksi katsomallaan tavalla: yhteisten sääntöjen tai omien arvojen mukaan. Työntekijä joutuu punnitsemaan eri vaihtoehtoja ja niiden seurauksia. Joskus tarjolla on vain huonoja vaihtoehtoja ja niistä on valittava vähiten huono. Eettinen kuormitus on riski työhyvinvoinnille ja yhteydessä myös työuupumukseen (3).

Edellä kuvatut tilanteet aiheuttavat myös suuren riskin asiakas- ja potilasturvallisuudelle. Riittävä henkilöstömäärä ei kuitenkaan yksin riitä takaamaan turvallisuutta. Määrän lisäksi tarvitaan laatua; henkilökunnalla tulee olla oikeanlainen koulutus ja tehtävään liittyvää tarkoituksenmukaista osaamista. Organisaation tulee huolehtia siitä, että työyksikkö- ja työvuorokohtaiset tehtävänkuvat ovat selkeät osaamis- ja pätevyysvaatimuksineen.

Jo rekrytointivaiheessa työntekijän osaamiseen tulisi kiinnittää huomiota, ja hänelle tulisi luoda mahdollisuudet päivittää/lisätä osaamistaan jo ennen työsuhteen alkua. Näin työnantaja saisi pätevän työntekijän jo työsuhteen alussa ja työntekijä varmuutta osaamiseensa. Selkeät tehtävänkuvat ja työohjeet helpottavat tilapäisten työntekijöiden perehtymistä ja vähentävät vakituisen henkilökunnan työtaakkaa perehdyttämisessä.

Varautuminen on tärkeää

Sosiaali- ja terveydenhuollon rakenneuudistus lisää ainakin tilapäisesti työtehtäviin kuluvaa aikaa, ennen kuin uudet toimintamallit, tietojärjestelmät ja muut uudistukset on omaksuttu. Terveydenhuollon ammattilaisten palkkatason korjausliikkeiden vaikutukset työvoimaan ovat hitaita. Hakijamäärät koulutuksiin ovat vähentyneet, vaikka aloituspaikkoja on lisätty.

Henkilöstön saatavuuteen ja pätevyyteen on tulevina vuosina kyettävä luomaan uusia menettelyjä, jotta voidaan varmistaa hoidon ja palvelun turvallisuus. Organisaatioiden tulee seurata ja arvioida henkilökunnan osaamista. Tärkeää on myös katsoa tulevaisuuteen ja kouluttaa olemassa olevaa henkilökuntaa riittävän ajoissa tulevien osaamisvajeiden paikkaamiseksi.

Asiakas- ja potilasturvallisuusstrategian ja toimeenpanosuunnitelman 2022–2026 tavoitteissa todetaan, että ”palvelunjärjestäjät sisällyttävät palveluyksiköiden vaatimuksiin ja ostopalvelusopimuksiin muun muassa säännöllistä työolosuhteiden sekä henkilöstön riittävyyden seurantaa ja raportointia”. Lisäksi strategiassa suositellaan, että ”palveluyksiköt laativat kirjallisen suunnitelman riittävästä henkilöstömäärästä ja työyksikkötasoisen toimintaohjeen poikkeustilanteisiin asiakas- ja potilasturvallisuuden varmistamiseksi” (4).

Toimintaohjeen olisi hyvä sisältää tehtävien priorisointi poikkeustilanteissa. Priorisoinnin tulee olla työyksikön ja organisaation johdon kesken yhdessä sovittu. Tällöin yksittäisen työntekijän ei tarvitsisi tehdä päätöksiä yksin tilanteessa, jossa esihenkilöä ei ole paikalla. Tällä mallilla voisi olla mahdollista vähentää työntekijän eettistä kuormitusta. Riittävän henkilöstömäärän seuranta ja asianmukaisten suunnitelmien ajantasaisuus kuuluvat organisaation omavalvonnan piiriin (5).