Työpaikkojen huumetesteille, kameravalvonnalle ja sähköposteille tulossa säännökset
Työntekijöiden ja työnantajien on yhdessä löydettävä työpaikkakohtaiset keinot, joilla työntekijän yksityisyyttä suojataan mahdollisimman hyvin, kun valmisteilla olevaa lakia työelämän tietosuojasta ryhdytään toteuttamaan, toteaa kirjoittamassaan artikkelissa lakimies Jaana Meklin Akavasta.
Akava antoi syyskuun alussa lausunnon työministeriölle Tietosuoja ja työntekijän valvonta -työryhmän muistiosta, joka löytyy netistä osoitteesta www.mol.fi. Työryhmä esittää, että yksityisyyden suojasta työelämässä annettu laki uudistetaan. Työryhmän esitys oli yksimielinen, joskin monien kompromissien tulos. Lakiin lisätään huumetestausta, kameravalvontaa ja työntekijän sähköisen viestin suojaa koskevat säännökset. Akava piti työryhmän ehdotusta kokonaisuutena katsottuna hyvänä ja esitti siihen lähinnä perustelutasoisia täsmennyksiä.
Huumetestejä ja kameravalvontaa toteutetaan jo nyt työpaikoilla, vaikkei tarkempia säännöksiä asiasta olekaan. Tästä syystä uudet säännökset tulevat tarpeeseen. Työnhakijoiden ja työntekijöiden huumausainetestaukset, kameravalvonta työpaikoilla sekä työntekijöiden sähköpostien suoja liittyvät kaikki kiinteästi työntekijöiden perusoikeuksiin. Ne vaikuttavat myös työpaikan ilmapiiriin sekä työnantajan ja työntekijöiden väliseen luottamukseen. Tästä syystä Akava pitää tärkeänä, että uusien säännösten myötä työpaikoille saadaan pikaisesti yhteisesti sovitut pelisäännöt siitä, miten työntekijöiden valvonta käytännössä kullakin yksittäisellä työpaikalla hoidetaan. Asiassa tarvitaan aitoa yhteistoimintaa työnantajan ja työntekijöiden välille.
Lain toteutumista tulee myös seurata aktiivisesti heti alkuvaiheesta lähtien, jotta vääriä käytäntöjä ei synny ja nykyisistä huonoista käytännöistä päästään eroon. Erityisesti pitää kiinnittää huomiota ehdotuksen mukaisen yhteistoimintamenettelyn toteutumisen valvontaan. Tämä taas vaatii riittäviä resursseja työsuojelupiireille ja tietosuojavaltuutetun toimistoon.
VAIN VALITULTA HAKIJALTA HUUMETESTI
Työryhmän ehdotuksen mukaan vain tehtävään valitulta työnhakijalta voidaan edellyttää huumetestiä. Käytännössä valinta voidaan siis tehdä ehdollisena siihen saakka, kun työnhakija on esittänyt huumetestiä koskevan todistuksen. Kaikkien hakijoiden testaaminen ei olisi sallittua. Työnhakija toimittaa itse testitodistuksen työnantajalle, mutta työnantaja vastaa todistuksen toimittamiseen liittyvistä kuluista. Työnantajan on etukäteen informoitavat työnhakijaa, että häneltä voidaan edellyttää testitodistusta, jos tehtävään valinta kohdistuu häneen.
Testaamisen edellytykset on jaoteltu kahteen eri ryhmään. Ensimmäinen määrittelee työtehtävään valitulle työtehtävän johdosta asetettavia vaatimuksia ja toinen niitä vaikutuksia, joita todennäköisesti syntyisi tehtävän hoitamisesta huumeen vaikutuksen alaisena tai huumeesta riippuvaisena.
Työnantaja voi pyytää huumetestiä koskevan todistuksen, jos työntekijän on tarkoitus toimia sellaisissa tehtävissä, jotka edellyttävät tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä. Lisäksi vaaditaan, että työtehtävien hoitaminen huumeiden vaikutuksena alaisena tai huumeista riippuvaisena vaarantaisi tiettyjä intressejä. Näitä intressejä olisivat henki, terveys, työ-, liikenne-, tieto- ja valtion turvallisuus, ympäristö sekä liike- ja ammattisalaisuudet sekä työnantajan omaisuus.
SATUNNAISET HUUMEIDEN SEULONTATESTIT EIVÄT SALLITTUJA
Jos työnantajalla on perusteltua aihetta epäillä työntekijän olevan huumausaineiden vaikutuksen alainen työpaikalla, voidaan työntekijä velvoittaa testiin. Lisäksi työntekijä voidaan velvoittaa testiin, jos työnantajalla on perusteltua aihetta epäillä työntekijällä olevan huumeriippuvuus ja hänen työtehtäviin liittyvät laissa säädetyt edellytykset täyttyvät. Satunnaiset seulontatestit eivät ole sallittuja. Säännöksellä suojellaan samoja intressejä kuin työhönottotilanteissakin, mutta kriteerit olisivat selvästi ankarampia.
Työryhmä esittää myös työterveyshuoltolain muuttamista siten, että huumetestejä työnhakijoilta tai työntekijöiltä edellyttävän työnantajan velvollisuus olisi laatia yhdessä henkilöstön kanssa huumeiden vastainen ohjelma. Työtehtävät, joissa huumetestejä edellytetään, olisi käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.
EI KAMERAVALVONTAA TYÖHUONEISSA JA HENKILÖSTÖTILOISSA
Kameravalvonta ei olisi sallittua käymälässä, pukeutumistiloissa tai muissa henkilöstötiloissa ja henkilökohtaiseen käyttöön osoitetussa työhuoneessa. Valvonta ei saisi kohdistua tietyn työntekijän tarkkailuun työpaikalla. Ehdotuksen mukaan työpisteeseen saadaan kuitenkin kohdentaa valvontaa fyysisen turvallisuuden suojelemiseksi tai omaisuuteen kohdistuvien rikosten estämiseksi.
Ennen kameravalvonnan käyttöönottoa tulee selvittää vähemmän yksityisyyttä loukkaavat keinot kuten asianmukainen kulunohjaus työpaikalla sekä ulkopuolisen sisäänpääsyn valvonta.
Ehdotukseen sisältyy säännökset myös kameravalvonnan avoimuudesta sekä säännökset siitä, mihin tarkoitukseen valvonnan tuloksena saatua tallennetta saa käyttää. Kameravalvonnan käyttöönotto tulee käsitellä ennakolta yhteistoimintamenettelyssä.
TYÖNANTAJA EI SAA AVATA YKSITYISIÄ SÄHKÖPOSTEJA
Ehdotuksen tavoitteena on säilyttää työntekijän yksityisten sähköpostien luottamuksellisuus, mutta turvata työnantajan toiminnan kannalta välttämättömien ja työnantajalle selvästi kuuluvien viestien saaminen työnantajan käyttöön tietyissä erityistilanteissa kuten esimerkiksi työntekijän äkillisissä sairaustapauksissa.
Ensisijaisesti työnantajan tulisi yhdessä työntekijöiden kanssa pyrkiä löytämään keinot, joiden avulla työnantajalle mahdollisesti loman aikana tulevien ja välittömästi ennen lomalle lähtöä lähetettyjen ja kiireellisiin työtehtäviin liittyvien postien saaminen työnantajan käyttöön turvataan. Yksi tapa hoitaa asia olisi automaattivastaus -toiminto, joka ilmoittaa viestin lähettäjälle työntekijän poissaolosta ja siitä kuka hoitaa hänen tehtäviään poissaolon aikana.
Vain niissä tilanteissa, joissa suostumukseen perustuvat menettelyt eivät eri syistä olisi käytettävissä ja joissa tiedonsaanti on välttämätöntä, ehdotettu sääntely antaisi työnantajalle mahdollisuuden saada selville työnantajan toimintaan liittyvät viestit. Laki määrittelee edellytykset, joiden toteuduttua työnantaja voisi käyttää oikeuttaan työviestien hakemiseen ja avaamiseen. Tämä voisi tapahtua vain tietojärjestelmän pääkäyttäjän valtuuksia käyttävän henkilön avulla.
Työviestien hakemisesta tai avaamisesta on laadittava selvitys ja toimenpiteestä on informoitava työntekijää. Myös sähköpostien osalta työnantajalla on velvoite yhteistoimintamenettelyyn.
