Great Place to Work ja terveydenhuollon yksisarvisia

Hyvässä työpaikassa työntekijät luottavat johtoon, ovat ylpeitä tekemästään työstä ja nauttivat työskentelystä työkaveriensa kanssa.

Viime viikolla käänsin sattumalta kanavalle, jossa Panu Luukka oli Mikael Jungerin haastateltavana työkulttuuriin ja johtamiseen liittyen. Panun kirja Yrityskulttuuri on Kuningas on jo ennestään tuttu, ja Panun ajatukset kolahtavat. Panu haastoi tälläkin kertaa miettimään, miksi johtaminen ja hyvän työkulttuurin luominen on niin vaikeaa. Panu totesi Suomen olevan insinöörijohtamisen luvattu – ja kirottu – maa. Tehokkuuden ja uimarataprosessien ollessa keskiössä se tärkein, työntekijät muuttuvat puolihuolimattomasti sivujuonteeksi johdon palavereissa, mutta työn liekki ei koneiden ja Exceleiden kautta vain leimahda. Thank God it’s Friday ei vaan useimmilla taivu Thank God it’s Monday:ksi kuin karvan ennen katkeraa avioeroa.

Ainakin julkisessa terveydenhuollossa tarvomme vielä taylorismin turvesuolla. Kuten päivän politiikassakin, turpeeseen voidaan verorahoja laittaa, mutta tulevaisuus on siitä huolimatta tieteen. Myös ihmisten johtamisesta ja työkulttuurin merkityksestä on tutkittua tietoa. Vaikka ongelma on ehkä tunnistettu, mittaamme ja johdamme sitä, mikä on nykyisistä tietojärjestelmistä ulos mitattavaa. Se on enemmän olemassa kuin se, mikä lääketieteen asiantuntijuudessa on merkityksellistä. Kvartaalitaloudessa palvelutapahtuman hinta on tärkeämpää, kuin mitä voidaan eurossa laskea läpi ihmisen eliniän, etenkin kun jälkimmäisen laskeminen on haastavaa. Kun julkisen terveydenhuollon psykiatri ei enää ehdi tuntea 150 potilastaan suoriutuakseen heidän tarvitsemistaan määräaikaislausunnoista tai vaikeasti sairaan potilaan vastaanottoaika kuluu kamppaillessa vaikeakäyttöisten ohjelmistojen kanssa ja vielä kokemattoman terveyskeskuslääkärin ajanhallintakeinoksi tulee lähete erikoissairaanhoitoon, on tulokset yhä mitattavia – ja ulosmitattuja työn ilosta.

Panun haastattelun innoittamana perehdyin Great Place to Work Finland -instituutin uunituoreeseen 2021 raporttiin. Parhaiden työpaikkojen listalla on monta tuttua yritystä eri aloilta ja lisäksi hienoja innovaatioita. Pienten sarjassa kärkipaikan on ottanut Seurana, vanhuksille seuraa ja yhdessä tekemistä tarjoava yritys. Hieno ja jopa liikuttavan yksinkertainen liikeidea sekä selvästi merkityksellinen työntekijöilleen. Suurten ja keskisuurten sarjassa on tunnettuja yrityksiä finanssialalta ja ohjelmistoalalta, mutta mukana on myös muutama lääkeyritys ja lääketieteellisen teknologian yritys.

GPTW Suomen raportissa on nostettu esiin tekijät, jotka tekevät työpaikasta työntekijöiden silmissä erityisen hyvän ja saman datan perusteella myös organisaatiosta tai yrityksestä yli kolme kertaa tuottavamman kuin kilpailijansa. Tekijät ovat tiivistettävissä lyhyesti seuraavaan: hyvässä työpaikassa työntekijät luottavat johtoon, ovat ylpeitä tekemästään työstä ja nauttivat työskentelystä työkaveriensa kanssa.

Koronavuonna tässä onnistuneet työpaikat lisäsivät vuorovaikutusta ylimmän johdon, keskijohdon, esihenkilöiden ja muun henkilöstön kanssa. Esihenkilötyöhön tarjottiin valmennusta ja psykologista turvallisuutta vahvistettiin kohtaamisilla. Viestinnän merkitys on ollut korostuneessa roolissa ja keskustelu vaikeista ratkaisuista poikkeavina aikoina on ollut avointa ja dialogista. Parhaiden työpaikkojen joukossa on sellaisiakin, jotka ovat koronan vuoksi joutuneet lomauttamaan tai irtisanomaan työntekijöitään.

Raportin mukaan monessa työpaikassa on jouduttu muuttamaan toimintatapoja. Duunitorilla luotiin uusi kulttuurikoodisto, kun etä- tai kirjallinen viestintä ohitti kasvokkain tapahtuvat tapaamiset. Toisaalta monessa hyvässä työpaikassa raivattiin aikaa erikseen epävirallisemmallekin etäilyille – kahvihuonetapaamisten sijasta oli hyvä vaihtaa ne samat kuulumiset etätauoilla. Rochen johto aloitti kotisohvaltaan avoimet videokokoukset kertoakseen tuntemuksistaan ja Savonia-ammattikorkeakoulu perusti koronakysymyksille oman sähköpostipalvelun. Työkykyä ja perheen uutta tilannetta etäkoululaisten ympärillä huomioitiin monin tavoin. Hyvien työpaikkojen johto osoitti arvostusta työntekijöilleen ja jokaisen oli mahdollista saada tunnustusta.

Mitä terveydenhuollossa pitäisi seuraavaksi tehdä? Monet parhaiden työpaikkojen toimista kuulostavat tutulta myös omassa sairaalassani. Olemme perustaneet uusia viestintäkanavia, kehittäneet tukitoimia ja kohdanneet. Olemme pyrkineet vahvistamaan arvojamme ja löytäneet jopa poikkeuksellisen vahvan yhteishengen. Kriisiaika toi lopulta eteemme enemmän hyvää kuin huonoa, mutta siirrymmekö kriisin jälkeen jälleen mittaamaan suorituksia, jotka eivät aidosti lisää vaikuttavuutta tai työntekijälle merkityksellisyyttä? Voiko julkisen terveydenhuollon organisaatio olla Great Place to Work?

Itse lähtisin liikkeelle määritellyistä, mutta määräaikaisista esimiestehtävistä ylintä johtoa myöden, sisältäen vuosittaisen 360° arvion ja tehtävän ytimenä alaisten onnistumisen mahdollistaminen. Pitkälle vietynä pyrkisin Buurtzorgin tyyppisiin autonomisiin tiimeihin ja ohjelmistovaatimuksiin, jotka perustuvat hallinnollisen työn sijasta työn suorittamisen kannalta parhaisiin ratkaisuihin. Lisäksi haastaisin kehittämään valtakunnallisen tavan mitata vaikuttavuutta yli organisaatiorajojen ja yli kvartaalien, läpi ihmisen elämän. Minä kun niin pidän yksisarvisista.

Kirjoittaja on palveleva johtajaylilääkäri Kanta-Hämeestä.